我第一次做人资经理，负责行政，安全，人事，觉得没有工作成效，怎么做才好？
老板会说某件事和我交流一下，不知道是不是对我的工作不满意，我该怎么办
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学员90867
2020-12-23 23:11:41
我第一次做人资经理，负责行政，安全，人事，觉得没有工作成效，怎么做才好？
老板会说某件事和我交流一下，不知道是不是对我的工作不满意，我该怎么办
天行者
2020-12-24 11:36:34
你好
首先恭喜你做到了人资经理，刚开始会有一个迷茫期，很大的原因是因为自己工作方向没有，目标也没有。也就是做什么事情，做到什么程度，都没弄明白。这里怎么做就更无从谈起了。
所以这里要怎么做，
第一步：先明确部门的工作方向，明确业务部门的需求以及老板的需求是什么？一般来说工作方向其实就是本部门的岗位职责（做什么）。
第二步：明确工作目标，假设工作方向明确了，但是在这个方向上要做到什么程度，这里也需要明确，比如明确了工作方向是招聘储备干部，那么目标就是什么时间，招聘到岗多少储备干部。
第三步：基于工作目标，分解出具体的工作计划，计划做完了按照计划去执行就好了。
做上人资经理不同于以往的是工作方向，工作目标，工作计划，需要自己去制定了，而不是靠别人来安排。但是要制定好工作方向和工作目标，信息就是关键。要了解业务想要解决的问题，老板想要解决的问题，甚至发现业务和老板没有发现问题。
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学员90867
2020-12-22 08:04:20
请问员工当天提交离职，领导没有同意，当天就没有上班，也没有来上班，也没有办理离职手续，期间发生的事故，属于公司承担责任吗
天穹
2020-12-22 08:24:15
没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者即辞即走，这个时候就是劳动者违法，给用人单位造成的直接经济损失、招聘该劳动者产生的费用，用人单位可以要求承担
同时为了避免用工风险，公司可以给员工邮寄接触劳动合同通知书的形式通知其办理离职手续，并规定多久不来视为自动离职，同时承担对应的风险，避免给公司造成不必要的麻烦
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学员90867
2020-12-22 08:35:19
在这个期间他还在住宿，如果在宿舍发生触电事故，公司有没有责任，或者发生是本人责任的交通事故，在没有办理离职的时候是否和公司存在劳动关系
学员90867
2020-12-22 08:37:11
员工12月15日提交离职，直接领导同意了，老板没有同意，在12月21日，人事给员工办理了离职手续，这样做是否合理
天穹
2020-12-22 09:02:03
员工虽提出了离职申请，但是并未办理离职手续，同时还在公司宿舍居住，如果员工发生意外，公司仍有用工风险
同时从公司的处理方式来看，员工提交离职手续后，不来上班，人事直接办理了手续，但是员工并没有签字确认，这里就存在了一定的风险，且并没有从公司宿舍搬出，公司会以不知情的理由等反悔
因此，首先以旷工为由通知员工办理离职手续，多少天不来办理的视为自动离职，同时确定员工收到了通知，可以给员工邮寄接触劳动合同通知书，并通知其搬离宿舍，多久不搬的，会根据什么条例如何处理。
然后，在公司内部公告，进行劳动局备案，清除公司。保险起见，如果员工再不来办理的，可再次邮寄解除劳动合同通知书给员工，如果还不来的视为自动离职，
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学员90867
2020-12-22 09:36:46
人事办理了离职，员工也签字了，但是公司副总说是老板没有同意，就直接办理离职，不合理，要给人事处罚。
天穹
2020-12-22 09:58:12
这个处罚要根据公司的具体流程来确定，每一个公司的处理方式不一样
正如法律有规定，但是也会维护公司的权益，就好比员工离职需要提前30天一样，不能不辞而别，否则要承担相应的损失
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学员90867
2020-12-17 10:56:28
人才盘点如何做呢
天隆
2020-12-17 11:32:32
同学，你好，关于如何做企业人才盘点，操作思路如下：
1、分析组织现状
公司当下属于什么情况，存在哪些不足？是否有必要进行人才盘点？公司未来的发展战略和市场的竞争状况怎样？公司目前的业务流程和组织架构怎样？公司过往的人效及未来的人力需求怎样？也就是说首先你要知道人才盘点的目的是什么，优化人才，还是人才梯队建设，还是为了组织的未来发展
2、开展人才盘点
依据公司的业务发展变化进行组织内部调整，结合过往的绩效情况对关键人才、关键岗位进行测评，盘点现有人员的能力及潜力，依据战略目标评估需求。
3、召开人才盘点会议
由公司总经理为第一责任人主导开展，确定各个层面的负责人，围绕公司经营状况与未来发展的方向进行讨论，明确满足公司发展需要的各个层面的人才标准，针对人才盘点策略形成决议。
4、拟定盘点后的行动计划
将盘点后的结果转化为可操作的人才发展规划，制定6-12个月的行动计划，细化每一个点的操作流程、负责实施人员，检验的标准及完成的时间。
5、跟踪实施效果:
除了跟踪，过程中还要及时对关键的环节进行推动、跟进及有效的评估，才能确保人才盘点能够真正落到实处。
具体操作细节可以仔细阅读下我们平台上的这篇文章
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=17&backurl=https%3A%2F%2Fedu.baixierxian.com%2Findex.php%3FM%3DCommon%26C%3DGoodFiles%26A%3Dhome%26cid%3D6
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学员90867
2020-12-17 10:49:22
请问公司规定3天得无薪试工期合理嘛
天隆
2020-12-17 11:22:47
你好同学，从法律的角度看，三天工资是员工的的劳动报酬，公司不能克扣。
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学员90867
2020-12-12 12:02:15
老师，薪酬绩效如何制定，是否可以按照普工-职员-技术员-管理员这样的职位进行划分工资等级
天佑
2020-12-12 12:29:04
你好
这是个职等职级的问题；首先在明确了公司的薪酬结构后；
基于公司实际情况，分析出公司是属于双通道还是单通道？
1、职等职级的划分 来源于任职资格体系；
按照公司岗位类别进行梳理，并设定薪资等级。
2、如果公司规模比较小，通常情况下4个层级就可以了。
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学员90867
2020-12-11 09:15:06
请问如何才能调动员工的积极性，公司工资不低，但是大家都是安于享乐的状态
天佑
2020-12-11 09:35:50
你好
这里有两个问题：
一、如何调动员工积极性的问题，这个问题有很多种情形以及原因；不同背景原因不同，这里给你提供个操作思路：
第一，要对公司人员进行盘点（哪些岗位，哪些人，多少人不积极？哪些行为不积极？工龄以及年龄段是多少？背景是什么？每个人的需求是什么？——确定目标群体特征）
第二，归类需求(如果人员比较多，针对同类的需求设定一个方案，针对性强）
第三，需求不同解决方案不同
比如：有些销售岗位，自己经验丰富，每月能很轻松的完成业绩；工资也高
但是对团队的事情很少积极的回应；需求主要是 在意自己的发展。
因此，这里需要搭建人才梯队建设体系，销售人员的晋升通道标准是不是出现了问题？
他是不是符合晋升条件？如果符合，给个管理岗职位名称 工作态度就会出现转变。
因此，先做人员盘点，才能解决你的根本问题。
二、工资不低
公司工资不低，是个主观意识问题，是谁觉得工资不低，怎么证明的工资不低？
工资的高低，应该是当事人，自己觉得的。
比如，一名人事专员，在三线城市 工资是5000元，在当地行业内，市场区域内，调研发现不低，但是他与自己身边的朋友对比（朋友在二线城市，工资7000元），他就有可能觉得工资低了。
因此，类似发现这类需求情况时，处理的建议是 在薪酬方面通过沟通的引导，引导从外部环境关注内部发展。
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